Reclutamiento y selección de personal: cómo crear el mejor equipo

El reclutamiento y la selección de personal comercial implican un proceso que variará en función de la empresa. No obstante, siempre será común el hecho de que la primera fase sea el reclutamiento y a continuación se llevará a cabo la selección. De manera que el reclutamiento debe ser capaz de atraer a un número suficiente de candidatos cualificados para que sea posible un proceso de selección adecuado, que consiga al candidato idóneo.

El reclutamiento: cómo afrontarlo

Cuando surge una vacante dentro de un departamento de ventas, bien por incremento del volumen de trabajo, por renuncia, por jubilación o por cualquier motivo que haga necesaria la incorporación de un nuevo miembro al equipo, se ha de comunicar al departamento de recursos humanos.

Una vez éste descarte la alternativa de suplir esta necesidad a través del pago de horas extras a los trabajadores, se debería proceder a buscar al candidato en la propia empresa o en el exterior, llevando a cabo estas 3 fases:

1. Investigación interna: identificar qué perfil han de tener los candidatos para suplir las necesidades del puesto vacante, teniendo en cuenta las políticas de recursos humanos de la empresa, las pautas que establece gerencia y el presupuesto.
2. Investigación externa: analizar la situación del mercado laboral, las prácticas de reclutamiento del sector y la competencia, etc. para concretar qué perfiles de candidatos puede ofrecer.
3. Elección de las técnicas y fuentes de reclutamiento interno o externo.

Reclutamiento interno: promociona al personal para motivarlo

El reclutamiento y selección de personal interno puede darse a través de la transferencia de personal entre departamentos y la promoción o ascenso.

Por un lado, esta opción es ventajosa para la empresa ya que es más rápido, económico y conveniente para la compañía, puesto que la organización ya conoce el rendimiento del trabajador, éste ya está familiarizado con la empresa y por tanto el proceso de adaptación suele ser más corto y la empresa se ahorra los gastos y el tiempo dedicado al reclutamiento y la selección externa.

Además, también es positivo porque motiva a los empleados de la organización, puesto que es una buena manera de hacer sentir al empleado que la compañía lo está teniendo en cuenta y experimenta su progreso dentro de la misma. Además, ayuda a desarrollar una competencia sana entre los comerciales.

Por otro lado también existen una serie de desventajas del reclutamiento y selección de personal interno, como la limitación a la empresa, ya que ésta renuncia a la oportunidad de que nuevos talentos formen parte del equipo. También puede darse una pérdida de autoridad en el caso de que la persona ascendida relaje su autoridad debido a su familiaridad con el personal a su cargo.

Si se opta por la promoción interna dentro del equipo comercial, es imprescindible que el único motivo que se valore no sea la antigüedad, sino que las oportunidades de este tipo se den a  aquellos vendedores que lo merezcan.

Por el contrario, los trabajadores pueden presuponer que por el simple hecho de trabajar muchos años dentro de la empresa, conseguirán su ascenso. Por ello,  es fundamental llevar a cabo una cuidadosa evaluación antes de dar el paso de promover personal de manera interna y no sucumbir en el principio de incompetencia de Peter, según el cual el personal de una empresa asciende hasta llegar a la incompetencia. Pregúntate: ¿sube la nata hasta cortarse?

Reclutamiento externo: nuevos talentos en el equipo

Cuando se decide no optar por la opción de reclutamiento interno, el reclutamiento externo es una buena alternativa, que puede ser ventajosa para la empresa, que podrá aprovechar las inversiones de formación, capacitación y desarrollo profesional de otras organizaciones. Además de esto, el reclutamiento y selección de personal externo enriquece a la empresa con nuevas experiencias e ideas.

Si elegimos el reclutamiento externo tenemos que ser conscientes de sus desventajas, como por ejemplo, el hecho de que sea un método más costoso y menos seguro, ya que suele conllevar pagos y se desconoce a los candidatos. Debemos considerar también que puede desencadenar la frustración del personal de la empresa y en última instancia ocasionar un incremento de la rotación.

Una vez sopesadas las ventajas y desventajas, si se decide reclutar externamente, se ha de elegir la fuente de reclutamiento externo más adecuada para la empresa, algunas de ellas son:

• Bases de datos de personas no seleccionadas en procesos anteriores, bien porque no fueron finalistas o porque presentaron una candidatura espontánea cuando no había vacantes adecuadas a su perfil.
• Candidatos presentados por empleados actuales, ya que de esta manera las referencias son de primera mano.
• Anuncios en portales y webs de empleo, los tradicionales anuncios en diarios, revistas offline y en la red social profesional por excelencia, Linkedin.
• Contactos con asociaciones sectoriales, con sindicatos y otras instituciones similares.
• Networking, para aprovechar los contactos en conferencias, ferias y en cualquier ocasión que se tercie.
• Contactos con universidades y escuelas especializadas en marketing y ventas.
• Agencias de reclutamiento, consultoras de recursos humanos y headhunters.

Es importante tener en cuenta que para que el proceso de selección sea exitoso y evitar futuras reposiciones, debemos contar con grandes profesionales especializados en el reclutamiento de perfiles comerciales.

Selección de personal: elige el candidato ideal

Una vez se obtienen los candidatos óptimos para llevar a cabo el proceso de selección, el departamento de recursos humanos o la persona encargada en la tienda de la selección, tendrá que revisar las solicitudes de empleo para planificar entrevistas personales y pruebas de selección como las que puedes ver a continuación.

• Pruebas de capacitación: se trata de pruebas objetivas, que sirven para evaluar las habilidades y conocimientos de los que dispone el candidato gracias a su formación y experiencia. Por ejemplo, si necesitas cubrir una vacante en una tienda ubicada en una zona turística, será importante hacer una prueba de idiomas a los candidatos.
• Pruebas de personalidad: obviamente son útiles para conocer los rasgos de personalidad del candidato en cuestión. Por ejemplo, en el caso de requerir cubrir un puesto de atención directa con el cliente en tienda o cuyo salario variará en función de objetivos comerciales, será importante evaluar su resistencia ante el estrés.
• Técnicas de simulación: pueden ser individualizadas o para varios candidatos simultáneamente, a través de dinámicas grupales. Por ejemplo, se puede simular un proceso de negociación con el cliente para ver cómo se enfrenta el candidato a las posibles objeciones.

Llevar a cabo un buen reclutamiento y selección de personal es fundamental para el éxito de tu empresa, sobre todo en el caso del canal retail, podemos decir que tu equipo es tu diferenciación.